Многоуровневый контроль достоверности получаемых данных на каждом этапе

+7 495 989 48 45

info@b2bairwaves.ru

О маркетинге в HR от наших экспертов для HR-TV

О маркетинге в HR от наших экспертов для HR-TV

17.09.2020

В мире современного бизнеса важно не только качество продукта или услуги, которую компания представляет, но и имидж самой компании.

В начале 2000-х подобрать высококвалифицированного сотрудника в команду компании можно было в большей степени за счет размера предложенной заработной платы. Сегодня потенциальные сотрудники смотрят на официальную часть зарплаты, социальный пакет, офис компании, отзывы о бренде в целом и подразделениях по отдельности и прочее.

Поэтому очевидно, что HR в полной мере должен использовать классические маркетинговые инструменты для выстраивания эффективной работы в области подбора, мотивации и удержания ключевых сотрудников организации, считает Ольга Штурмина, директор маркетинговых проектов B2B Airwaves CG.

Какие маркетинговые инструменты и приемы нужны в работе HR-департамент

1. Исследования

Получая задачу на поиск и наем определенного сотрудника грамотный HR-специалист должен задать себе вопрос: отвечают ли параметры вакансии, представленные руководством, требованиям рынка. Сервисы по поиску вакансий и резюме регулярно делают обзоры средних заработных плат по профессиям, но специалисту по подбору также стоит учитывать то, каков профиль реального человека, подходящего под требования вакансии.

Например, руководитель может видеть директором по юридическим вопросам мужчину 40 лет с высшим образованием и опытом более 10 лет в сфере корпоративного права, при этом уровень предлагаемой заработной платы будет соответствовать специалисту с уровнем опыта не более 5 лет и в возрасте до 30 лет.

Разница между ожиданиями директора компании и фактическим предложением на рынке чаще всего оборачивается тем, что на закрытие вакансии требуется потратить больше времени. И это отрицательно сказывается на эффективности работы компании. Умение провести исследование и скорректировать ожидания руководства или своевременно внести изменения в профиль вакансии существенно экономит ресурсы компании в долгосрочной перспективе.

Пример из практики: руководитель ИТ-компании поставил задачу найти руководителя проектов, сертифицированного по международным стандартам управления проектами и имеющего опыт не менее 5 лет в этой области. Финансовая мотивация сотрудника складывалась из оклада и премиальной части, основанной на показателях завершения проекта. Средний срок проекта 6+ месяцев. Следовательно, мотивация за завершенный проект выплачивается не чаще, чем раз в полгода.

Учитывая, что проекты имеют свойство затягиваться даже при опытном руководителе, реальная заработная плата оказывалась существенно ниже рыночного предложения. Мотивированные отказы кандидатов, полностью удовлетворяющих представлению директора о руководителе проекта, привели к корректировке требований к кандидату. Проведенный анализ вакансий и резюме показал, что затраченное на поиск кандидата время можно было минимизировать, если бы в момент формирования описания вакансии было проведено несложное маркетинговое исследование рынка.

2. Бенчмаркинг

Бенчмаркинг – это анализ и внедрение лучшего опыта конкурентов. Специалистам по работе с персоналом этот инструмент крайне необходим, чтобы анализировать эффективность собственной работы и вносить изменения и улучшать взаимодействие с персоналом и рынком труда в целом. Конечно, на разнообразных конференциях и выставках регулярно происходит обмен опытом. Но исследование непосредственно «в поле» дает больше информации и объективной пользы для работы.

Задачи бенчмаркинга могут быть решены за счет:

• мониторинга описания вакансий у конкурентов, • мониторинга отзывов о конкуренте как о работодателе, • интервьюирования сотрудников, которые работали или проходили собеседование у конкурента, • создания профиля резюме и прохождения собеседования у конкурента.

Техника бенчмаркинга хороша тем, что дает не статичные результаты в виде большого количества цифр, а реальные данные об успешных решениях конкурентов, которые можно с успехом применять в своей компании. При этом бенчмаркинг предполагает возможность использования техники открытого наблюдения, когда по заинтересовавшей механике специалисты HR-департаментов конкурирующих компаний могут получить консультацию у коллег.

Пример из практики: компания-производитель деревянных домов находилась в поисках digital-маркетолога. Примером успешной реализации продвижения в интернете был сайт и социальные сети подобной компании в другом регионе. Так как специалист по подбору персонала не обладал достаточными компетенциями, чтобы оценить кандидата на вакансию, мы проанализировали архив вакансий компании конкурента, оценили описание сходной вакансии и обратились напрямую в HR-департамент данной компании с просьбой рассказать о критериях и механике отбора данного кандидата. В процессе обсуждения обменялись опытом, что позволило нам сократить время закрытия вакансии. Компании также нашли точки соприкосновения и заключили впоследствии партнерский договор.

3. Работа с имиджем компании

HR-специалист может бесконечно долго выстраивать работу с персоналом , использовать эффективные методики, но если в компании не вполне адекватный руководитель (как в целом, так и отдельного подразделения), то негативных отзывов не избежать. Несколько негативных оценок не смогут уничтожить репутацию компании, но регулярно дополняемые отзывы с указанием конкретных фамилий и должностей способны причинить большую головную боль специалисту по работе с персоналом.

Пример из практики: компания работает на рынке товаров массового спроса. Спектр продукции находится в диапазоне от среднего плюс до премиум уровня. Компания российская, работает на рынке более 10 лет, среди клиентов – известные лица. При поиске специалистов торгового зала возникает сложность в привлечении сотрудников, заинтересовавших компанию. Несмотря на привлекательный компенсационный пакет, специалисты отказываются от приглашения, так как в интернете находится большое количество отзывов о плохой работе службы работы с рекламациями.

Все просто: мотивация специалиста торгового зала завязана на объема продаж продукта. При наличии отрицательных отзывов специалист делает вывод, что клиент так же без труда найдет эту информацию и предпочтет покупку продукции у другой компании. Следовательно, достижение планового показателя продаж выглядит не таким простым, как на первый взгляд. Компания уже исправила это направление работы, и реакция на рекламации со стороны клиентов стала более оперативной и качественной. Но не провела работу по удалению негативных отзывов или не мотивировала потребителей оставить положительные.

Это лишь базовые инструменты маркетинга, которые могут быть использованы для повышения эффективности работы с персоналом в компании.

Оригинал статьи на HR-TV

Обратная связь:

+7 (495) 989-48-45


info@b2bairwaves.ru


x